Una de las primeras cosas que deberían enseñarles a las personas en los espacios laborales es a dar correctamente un feedback. Hay que respetar el trabajo de las personas; tener un cargo o una posición en el equipo no nos da licencia para evitar el profesionalismo. Destruir, descalificar y ofender no es dar un feedback, es simplemente mala educación y falta de cortesía.
En más de 20 años de trabajo profesional, he recibido muchos feedbacks y, como líder, he tenido que dar muchos. Les dejo mis aprendizajes y recomendaciones, para que tengan una buena etiqueta al momento de dar los suyos.
Empezar por lo bueno: reforzar lo positivo es una regla conductual clásica, si queremos incentivar un mejor desempeño y aumentar la motivación de las personas. Una simple frase que lo reconozca genera satisfacción y permite que las personas estén más receptivas a los cambios. En todo trabajo siempre hay algo bueno por rescatar, aunque sea el esfuerzo o el tiempo destinado a hacerlo.
Precisión en las palabras: un buen feedback es claro, preciso y específico. Esto se evidencia con ejemplos puntuales de lo que funciona y lo que no, y se utilizan las palabras correctas para describir lo que se quiere decir. Decir cosas ambiguas como “le falta storytelling”, o frases devastadoras como “aquí no hay nada” o “no lo veo” demuestra la falta de capacidad para articular ideas claras y útiles de quien da el feedback.
No hay una sola forma de hacer un trabajo: que las cosas no se hagan a la manera dela persona que las revisa no implica que estén mal. Si queremos que la gente siga metodologías puntuales o formatos de la compañía, asegurémonos de establecer definiciones compartidas y de ser explícitos en el pedido. En mercadeo, hay muchas palabras para definir lo mismo, como territorio y posicionamiento, y muchas otras quela gente confunde o utiliza mal, como arquitectura de marca e insight. Por lo tanto, no se puede asumir que la forma en la que una persona está acostumbrada a hacer las cosas es la única o la correcta; cerrarnos a contemplar otras alternativas hace que se pierda una de las cosas más bonitas de esta industria: el trabajo en equipo.
Evitemos ser erráticos y contradictorios: no hay nada más frustrante para los equipos que cuando una persona pide cambios en el trabajo para explorar una ruta y en la siguiente sesión, vuelve a cambiar todo hacia otra dirección. Se vale cambiar de opinión, pero el tiempo y el esfuerzo de las personas valen, y es responsabilidad de quien da un feedback tener claridad en sus ideas y su postura.
No hay que ajustar por ajustar: cuando hay feedbacks grupales, no hay nada más peligroso que alguien se sienta “obligado” a decir algo para sonar inteligente, o a dar su opinión poco fundamentada sobre un trabajo que sí lo está. Si vemos que el trabajo cumple las expectativas y la dirección pactada, simplemente reconozcámoslo.
Todas las opiniones no pueden tener el mismo peso: tomar en cuenta los comentarios de todos –sin importar su rol– desconoce que hay personas con mayor experiencia y criterio que otras; esto acaba desvirtuando el trabajo por darles gusto a todos. Es responsabilidad de quien tiene mayor jerarquía tomar en cuenta las opiniones y –a su criterio– definir lo importante y consolidar un solo feedback claro. Ojalá que cada vez que damos un feedback, reconozcamos que las palabras tienen cargas y que de nuestra capacidad depende volverlas edificantes o destructivas.
Artículo publicado en la edición #505 de los meses de agosto y septiembre de 2026.
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