Captar y retener el talento en una de las tareas que, en estos tiempos, se ha convertido en toda una proeza para las empresas, sobre todo en aquellas que pertenecen a la economía naranja, como es el caso del sector de la publicidad, el mercadeo y las comunicaciones.
A propósito de este tema, en el marco del Creative Conference, una jornada de actualización y aprendizaje desarrollada por la revista P&M, Juan Pablo Rocha, presidente de J. Walter Thompson Colombia aseguró que «para retener talentos es necesario: poner retos y pagar bien”, frase que dejó pensando a más de uno de los asistentes al evento.
Razones como estas llevaron a que la compañía de consultoría, Accenture, desarrollara un estudio el cual tuvo como directriz que los millennials están acostumbrados a tener experiencias personalizadas como consumidores. Si es así, ¿por qué deberían esperar algo diferente en sus trabajos?
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El estudio reveló que al momento de reclutar talento joven y hacer el proceso de selección en una empresa el modelo es el mismo y consiste en contratar el personal que necesita la compañía. En este sentido, con una estrategia lineal donde aplique para todos los procesos y personas lo mismo, es mucho más difícil adaptar el tipo de experiencia del empleado de una forma más personalizada que ayude a involucrar, desarrollar y fidelizar este nuevo tipo de talento.
Por esto, implementar procesos tecnológicos en todos los ámbitos de una organización es un modelo que cada día está teniendo más acogida con el fin de dinamizar y fortalecer los procesos humanos y organizacionales al interior de las empresas.
Para lograr este objetivo y los resultados del estudio la estrategia para retener y captar el talento joven consiste en reclutarlo, liderar, vincularlo a la cultura organizacional de la compañía, brindarle beneficios y oportunidades de carrera y crecimiento, aprendizaje y desarrollo y finalmente, la experiencia del empleado al interior de la organización.
¿Cómo deben actuar las empresas para captar más y mejores talento?
1. Los departamentos de gestión humana deben tener una infraestructura escalable y personalizable. Gracias a los avances digitales, Recursos Humanos ahora puede aprovechar una plataforma de TI común para crear soluciones modularizadas para el negocio y escalar cada parte según sea necesario para abordar cada fuerza de trabajo crítica.
2. La planificación y operación ha de ser desde el punto de vista de la experiencia del empleado. Los trabajadores esperan una experiencia personalizada. Una empresa debe ser capaz de planificar las experiencias a lo largo del ciclo de vida de los empleados, tal como ahora planean ofrecer experiencias diferenciadoras para los clientes.
De acuerdo con Katherina Figueras Directora de Recursos Humanos de Accenture Colombia, “esta estrategia, le permite a cualquier organización adaptar su enfoque de talento a las necesidades únicas de los diferentes grupos y trabajadores. Una estrategia de talento que no puede satisfacer las necesidades de sus colaboradores, o que no está alineada con la estrategia empresarial, debilitará los resultados del negocio y reprimirá el crecimiento.”
Las organizaciones que no den el salto en las estrategias de talento modular, escalable y personalizado pueden no ser capaces de mantenerse al día con las presiones de los costos de atraer el escaso talento crítico o las demandas de la fuerza laboral futura, por lo que es el momento oportuno para que las compañías se embarquen en esta nueva multi-modalidad de recursos humanos.
